"Introducción al estudio de los conflictos colectivos de trabajo"

Título: Introducción al estudio de los conflictos colectivos de trabajo
Autor: Etala, Carlos Alberto
Publicado en: DT 1986-A, 1403

SUMARIO: I. Aproximación sociológica a los conflictos de trabajo / II. Los conflictos de trabajo / III. Clasificación de los conflictos de trabajo: 3.1. Conflictos individuales y colectivos. 3.2. Conflictos de derechos y de intereses o económicos / IV. Los conflictos colectivos de trabajo / V. Otras clasificaciones de conflictos de trabajo: 5.1. Conflicto y controversia. 5.2. Conflictos intersindicales e intrasindicales
_________________________

I. APROXIMACION SOCIOLOGICA A LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
La prestación del trabajo en condiciones de subordinación, el hecho de que ese trabajo unifique a numerosas personas, el régimen de dependencia que se establece respecto de los empleadores y la ajenidad de los trabajadores respecto del producto de su trabajo, son las circunstancias sociales que enmarcan el surgimiento del conflicto de trabajo.
La conflictualidad de la realidad laboral emerge de la situación objetiva en que se encuentran ambas partes de la relación laboral según la posición orgánica y objetiva que ocupan en la organización social de la producción de bienes y servicios. Esta ubicación está determinada fundamentalmente por la forma específica en que se relacionan con los medios de producción (fábricas, maquinarias, materias primas, recursos financieros, etc.), ya que los trabajadores por no poseer estos medios de producción o por disponer sólo de una cantidad demasiado pequeña de ellos deben trabajar en condiciones de dependencia para aquellos que los poseen, es decir, sus empleadores.
La diferente posición que ambas partes de la relación de trabajo ocupan en la organización social de la producción de bienes y servicios se expresa en la posibilidad para unos, los empleadores, de ejercer autoridad o poder en ese plano y el consiguiente interés en la conservación de la estructura así creada y para los otros, los trabajadores, en el interés en modificar la situación existente; ambos intereses se hallan básicamente en pugna, uno por la conservación, el otro por la superación del "statu quo" (1).
Los significativos cambios producidos en las sociedades capitalistas avanzadas han puesto en cuestión el modelo conflictual elaborado según el cual esa objetiva oposición de intereses entre capital y trabajo se traduce necesariamente en un antagonismo irreductible que se proyecta también al plano político. La difusión de la propiedad, la aparición de nuevas capas medias de trabajadores, la intervención del Estado en las relaciones sociales, la acción de los sindicatos, la multiplicación de los servicios sociales y de seguridad social y el acceso de los trabajadores a porciones crecientes de bienes materiales y de la cultura, han disminuido esa irreductible oposición de intereses que en los orígenes del capitalismo fue efectivamente intensa. No obstante, sería incorrecto inferir de la atenuación del conflicto de clases propio de los primeros tiempos del industrialismo, que la empresa del capitalismo moderno nada sabe ya de esas tensiones en forma de dicho antagonismo (2).
Si bien dichas observaciones generales pueden ser verificadas aun en países en vías de desarrollo como el nuestro; en los que el grado de conflictualidad, sin embargo, normalmente es mayor, cabe advertir que aun en una misma sociedad y en una época dada las actitudes y los comportamientos conflictivos varían según las categorías de obreros, según el tipo de empresas, según las zonas geográficas y según otras circunstancias determinables (3).
Una moderna perspectiva de análisis del conflicto ha tendido a destacar su aspecto positivo como medio de integración y estabilización social. Se señala que el mismo conflicto es una forma de unir a los contendientes y aun establecer entre ellos relaciones antes inexistentes a la vez que comporta un reconocimiento de un objeto común de discordia (4). Es obvio que en ausencia completa de intereses comunes no puede darse conflicto alguno, ya que no habría nada por qué luchar; de ahí que, por ejemplo, tanto para los empresarios como para los trabajadores sea valioso que, una empresa industrial subsista (5). Aun en la misma perspectiva de la acción sindical, conflicto y negociación se presentan como dos momentos dialécticos de una misma realidad. Conflicto y diálogo no se excluyen, se oponen pero se condicionan recíprocamente. No hay conflicto, por violento que aparezca, que no desemboque, en algún momento, en una negociación (6).
El mismo conflicto existente tiende a crear regulaciones y normas que gobiernen su conducción y restrinjan las formas en que será solucionado (7). Es precisamente la aparición del Estado como órgano encargado de dar cauce normativo al desarrollo y solución de los conflictos laborales, que genera la sanción de las normas legales y reglamentarias que hoy constituyen el contenido del derecho colectivo del trabajo.

II. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
Se ha definido al conflicto de trabajo como "cualquier desinteligencia con relevancia jurídica, que se produzca en las relaciones enmarcadas por el derecho del trabajo, en sus dos ramas fundamentales, la individual y la colectiva" (8). La exigencia de que la desinteligencia adquiera relevancia jurídica alude a que ella no se mantenga como conflicto latente sino que se exprese de una manera manifiesta, momento desde el cual comenzarán a operar las normas y procedimientos existente para encuadrar el conflicto y encauzarlo legalmente.

III. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
Se han propuesto numerosas clasificaciones de los conflictos del trabajo. Es sabido que no hay clasificaciones verdaderas o falsas sino sólo clasificaciones más o menos útiles según sean las similitudes o características comunes y diferencias de los objetos que se tomen en cuenta para realizar la clasificación (9). Parecerían útiles, entonces, desde esta perspectiva, aquellas clasificaciones que aluden a designaciones consagradas por nuestro ordenamiento positivo, atribuyéndoles efectos particulares y menos relevantes a aquellas que expresan sólo propuestas teóricas, subjetivas o de modificación de la legislación vigente.
3.1. Conflictos individuales y colectivos. Esta primera clasificación tiene relevancia jurídica porque según se defina al conflicto como individual o colectivo, distinto será el derecho material que lo rija y diversos los órganos y procedimientos previstos normativamente para su solución.
El conflicto individual supone la existencia de un contrato o de una relación de trabajo tal como respectivamente están definidos por los arts. 21 y 22 de la L. C. T. (t. o.), que vincula a un empleador con un trabajador. Una desinteligencia con relevancia jurídica en ese plano de la relación que no es solucionado a través de un acuerdo entre las mismas partes, deberá ser dirimido por la justicia del Trabajo (10).
En cambio, son distintas las normas y diversos los órganos y procedimientos para el encuadramiento y solución de los conflictos colectivos de trabajo. Para definir al conflicto colectivo de trabajo no bastará la comprobación de la existencia de un elemento cuantitativo representado por una pluralidad de trabajadores involucrados; será necesario además la existencia de un elemento cualitativo representado por la existencia de un interés colectivo que no es simplemente el resultado de la suma de intereses individuales de varios trabajadores, sino que expresa un interés sustancialmente distinto referido a los trabajadores como clase (o como gremio dentro de la clase, o categoría profesional o grupo dentro del gremio) (11).
Una suma de conflictos individuales de trabajo puede constituir un conflicto pluriindividual pero no llegará a conformar un conflicto colectivo pues falta el elemento cualitativo del interés colectivo a que hemos hecho referencia (12).
3.2. Conflictos de derechos y de intereses o económicos. En el conflicto llamado de derecho siempre está en juego la aplicación o interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto. Por el contrario en el conflicto de intereses o económico no existe norma anterior que respalde la pretensión del contendiente sino que precisamente el conflicto se desencadena con el propósito de arribar a una solución satisfactoria para el reclamante cristalizada en la obtención de una norma que consagre sus aspiraciones.

IV. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Las dos clasificaciones esbozadas en los aparts. 3.1 y 3.2 se combinan entre sí dando lugar a la existencia de conflictos individuales de derecho y de intereses y conflictos colectivos de derecho y de intereses.
Ya hemos señalado que los conflictos individuales de derecho, regidos por normas que integran el derecho individual del trabajo, tienen vías de solución a través de la justicia del Trabajo.
Los conflictos individuales de intereses son jurídicamente irrelevantes ya que se expresan en la mera aspiración subjetiva de una de las partes que se concretará en un derecho sólo si media buena disposición de la otra para aceptarla, sin que exista una instancia u órgano idóneo previsto para solucionar este tipo de conflictos (13). Tal sería el caso de un empleado que percibe una remuneración que respeta los mínimos legales que exterioriza ante el empleador su pretensión de ganar una retribución mayor.

V. OTRAS CLASIFICACIONES DE CONFLICTOS DE TRABAJO
A continuación mencionaremos otras clasificaciones que se han efectuado de los conflictos de trabajo y que, por diversas razones, quedarán fuera del marco de nuestra consideración como conflicto colectivo de trabajo.
5.1. Conflicto y controversia. Guillermo Cabanellas ha propuesto se distinga entre conflicto y controversia. Se trataría de términos que expresan etapas distintas en el decurso de la desinteligencia laboral. La expresión conflicto, según esta perspectiva, debe aplicarse para designar las pugnas que se producen en las relaciones laborales reveladoras de posiciones antagónicas que teniendo su origen en intereses opuestos, conducen necesariamente a una actitud de lucha. La expresión controversia de trabajo, en cambio, es indicada para designar una etapa distinta del conflicto; pues, mientras en éste la pugna existe, en la controversia hay un punto de coincidencia, que consiste precisamente en que las partes antagónicas entran en discusión. Se entra en el terreno de la controversia; no bien las partes en conflicto se ubican en el plano del razonamiento aceptan un orden de discusión, lo cual presupone una disposición favorable al cese de la disensión (14).
Si bien este distingo, desde el punto de vista teórico, ha sido considerado de interés (15) no nos parece relevante desde el punto de vista jurídico, ya que no existe en nuestro ordenamiento positivo ninguna disposición que otorgue efectos jurídicos especiales a esa distinción, salvo que por controversia se entienda el momento en que el conflicto se encauza en los procedimientos de conciliación y arbitraje previstos por la ley 14.786 o de arbitraje obligatorio de la ley 16.936.
5.2. Conflictos intersindicales e intrasindicales. Los conflictos de trabajo, por la existencia de la aludida situación estructural que enfrenta a trabajadores y empleadores, se plantean regularmente entre esas dos partes o entre sus respectivas organizaciones. Sin embargo, a partir del surgimiento de las asociaciones obreras y más recientemente en la etapa de su institucionalización después del reconocimiento legal de las asociaciones sindicales, a las tradicionales confrontaciones entre trabajadores y empleadores se han sumado los conflictos suscitados en el propio campo obrero. Así se originaron los llamados conflictos "intersindicales" que son los que enfrentan a dos o más asociaciones sindicales. Los ejemplos más habituales de este tipo de confrontación están dados por los conflictos de disputa de personería gremial o en las cuestiones de encuadramiento sindical. Las leyes que regulan la constitución y el funcionamiento de las organizaciones gremiales han previsto, por lo general, las vías de solución de este tipo de conflictos y cuál es la autoridad competente para dirimirlos.
A estos conflictos "intersindicales" se suman aquellos que se generan en el seno de una misma organización, bien entre grupos que se hallan en pugna y que se disputan la hegemonía dentro de la organización, bien por un afiliado o grupo de afiliados que han sido suspendidos o separados de la asociación sindical o de su organismo directivo. Estos conflictos que afectan la vida interna de la organización gremial son los llamados "intrasindicales". Los propios estatutos sociales o en su defecto la ley de regulación de las asociaciones sindicales, así como los principios jurisprudenciales que rigen en materia de disputas asociativas, son las normas que regulan la solución de este tipo de conflictos (16).
Los conflictos descriptos no son rigurosamente conflictos colectivos de trabajo, designación que hemos reservado para aquellos que enfrentan a trabajadores y empleadores o a sus respectivas organizaciones. Los conflictos inter e intrasíndicales no encuadran en esta definición y su estudio pertenece al derecho de las asociaciones sindicales que es el conjunto de normas y principios, parte del derecho colectivo de trabajo, que regula la constitución y el funcionamiento de las asociaciones sindicales.
___________________________

Especial para La Ley. Derechos reservados (ley 11.723)
(*)(*)Este texto está destinado a los alumnos de la materia "Derecho del Trabajo II (Colectivo)" de la Licenciatura en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.
(1) MARAVALL, José María "Trabajo y conflicto social", p. 15 y sigtes., Edicusa, Madrid, 1968; DAHRENDORF, Ralf "Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial", p. 216, Ed. Rialp, Madrid, 1962.
(2) DAHRENDORF, Ralf "Sociología de la industria y de la empresa", p. 108. UTEHA; Méjico, 1965.
(3) MARAVALL, José María "El desarrollo económico y la clase obrera", p. 62, Ed. Ariel.
(4) COSER, Lewis A. "Las funciones del conflicto social", p. 138, Ed. Fondo de Cultura Económica -México, 1961.
(5) MOORE, W. E. "Industrial Relations and the Social Order", p. 399 y sigtes., Nueva York, 1946, citado por DAHRENDORF, Ralf "Sociología de la industria y de la empresa", p. 109.
(6) LE BRUN y LARJONNET, citados por MARAVALL, José María "Trabajo y conflicto social", p. 83.
(7) COSER, Lewis "Las funciones del conflicto social", p. 138.
(8) Predespacho de comisión coordinada por FERNANDEZ GIANOTTI, Enrique A., Anales del Tercer Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, p. 43, La Plata, mayo 1965. CABANELLAS, Guillermo "Derecho de los conflictos laborales", p. 44, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1966.
(9) GUIBOURG, Ricardo A., GHIGLIANI, Alejandro M. y GUARINONI, Ricardo V., "Introducción al conocimiento jurídico", p. 55, Ed. Astrea, 1984. HOSPERS, John, "Introducción al análisis filosófico", p. 65 a 68, Alianza Editorial, Madrid, 1976.
(10) Por ejemplo el art. 20 de la ley 18.345 de Organización y Procedimiento de la justicia Nacional del Trabajo de la Capital Federal determina que "serán de competencia de la justicia Nacional del Trabajo, en general, las causas contenciosas en conflictos individuales de derecho...".
(11) Existen casos en que un conflicto, en apariencia individual, afecta un interés colectivo, como, por ejemplo, el despido de un trabajador a causa de su actividad sindical.
(12) Tal el caso de un litisconsorcio activo procesal en que varios trabajadores conjuntamente reclaman judicialmente de un empleador el cumplimiento de sus respectivos contratos de trabajo, por ejemplo, por falta de pago de los salarios.
(13) Anales del Tercer Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, La Plata, Mayo, 1965, p. 47 y 48.
(14) CABANELLAS, Guillermo "Derecho de los conflictos laborales", Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1966, p. 45. Anales del Tercer Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, La Plata, mayo, 1965, p. 43 y 44.
(15) Anales del Tercer Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, La Plata, mayo, 1965, p. 44.
(16) Cfr. VAZQUEZ VIALARD, Antonio "Conflictos inter e intrasindicales", revista Derecho del Trabajo, 1966, p. 163.